Zmiany w organizacji pod wpływem pokolenia Z? Joanna Czuchnowska w dodatku Rzeczpospolita Biznes

Gen Z przywiązuje wagę do równowagi między pracą a życiem prywatnym - mówi Joanna Czuchnowska. Poniżej publikujemy pełny tekst publikacji autorstwa naszej Dyrektorki HR, który ukazał się w dodatku Rzeczpospolita Biznes.

W ostatnich latach rynek pracy przeszedł rewolucję, której nie można zignorować. Globalizacja, postęp technologiczny oraz zmieniające się oczekiwania pracowników wymuszają na przedsiębiorstwach zmianę dotychczasowych strategii zarządzania pracownikami i adaptację do nowych realiów. W MediaMarkt Polska, gdzie aż 20,5 proc. naszych pracowników to przedstawiciele generacji Z, widzimy, jak istotne jest przystosowanie się do tych dynamicznych zmian.

Pokolenie Z, czyli osoby urodzone po 1995 roku, wnosi do organizacji nową dynamikę, wartości i oczekiwania, które mogą przekształcić sposób funkcjonowania firmy. Wprowadzenie odpowiednich zmian, aby sprostać tym oczekiwaniom, jest kluczowe dla przyciągnięcia i utrzymania tych młodych talentów w organizacji.

Pokolenie Z to pierwsza generacja wychowana w całkowicie zdigitalizowanym środowisku. To oni zmieniają standardy pracy, oblicze handlu oraz inicjują nowe trendy. Są odważni i nie boją się wyzwań. Pokolenie Z, jeśli nie jest usatysfakcjonowane produktem, zmienia markę, nie przywiązuje się. Przede wszystkim ważne jest dla niego podejście do zrównoważonego rozwoju oraz wygoda.

Z najnowszego badania ARC Rynek i Opinia „Pokolenie Z w pracy” dla serwisu Pracuj.pl wynika, że aż 66 proc. respondentów w wieku 18–24 lata deklaruje, iż ich aspiracje zawodowe są ściśle związane z osobistymi pasjami i hobby. Ten trend podkreśla rosnące znaczenie realizacji osobistych zainteresowań w kontekście zawodowym, wskazując, że dla młodych osób wchodzących na rynek pracy kluczowe będzie nie tylko bezpieczeństwo finansowe, ale również spełnienie osobiste, o co możemy jako organizacje również zadbać, uplastyczniając nieco dotychczasowe schematy, w których funkcjonowały firmy.

Nie tylko praca

Z badania przeprowadzonego przez Deloitte (Global Millennial Survey) w 2022 r. wiemy, że pokolenie Z przywiązuje ogromną wagę do zdrowia psychicznego i równowagi między pracą a życiem prywatnym. Młodzi pracownicy oczekują, że ich pracodawcy zapewnią im odpowiednie wsparcie psychiczne i stworzą kulturę pracy, która szanuje ich potrzeby osobiste. Wprowadzenie polityk promujących well-being, takich jak elastyczne godziny pracy, programy wsparcia psychologicznego i dni zdrowia fizycznego i psychicznego, może znacząco poprawić ich zaangażowanie i satysfakcję z pracy. Active Day, który realizowaliśmy z okazji światowego Dnia Zdrowia, polityka flex office, systematyczne rozmowy z pracownikami w trakcie procesu wdrożenia do organizacji, jak również jako pulse-chcek potrzeb pracowników i ich zadowolenia z pracy to tylko niektóre działania HR, które na stałe zagościły w harmonogramie działań MediaMarkt.

Ważnym aspektem jest patrzenie na świat w szerszym kontekście, bo przecież dla generacji Z praca to nie tylko źródło dochodów, ale także sposób na wywieranie pozytywnego wpływu na otaczający świat. Młodzi pracownicy szukają firm, które jasno komunikują swoją misję i cele, są zaangażowane w działania na rzecz ochrony środowiska oraz równości społecznej. W naszej strategii zwracamy uwagę nie tylko na edukację pracowników i klientów, ale również na działania, które wspierają zrównoważony rozwój w całym cyklu życia produktu, począwszy od świadomej decyzji zakupowej, poprzez korzystanie, naprawy i finalnie utylizację sprzętu elektronicznego.

Różnorodność napędza sukces

Jedną z praktyk, które aktywnie promujemy, jest czerpanie pełnymi garściami z doświadczeń pokolenia Z: z jego znajomości najnowszych technologii, otwartości na zmiany i świeżego spojrzenia na świat. To bezcenne źródło inspiracji oparte na wierze, że różnorodność wiekowa wzbogaca naszą kulturę organizacyjną i sprzyja wymianie wiedzy między pokoleniami, co jest kluczowe dla skuteczności naszych działań. Bardzo zależy nam przede wszystkim na zrozumieniu perspektywy zetek, gdyż aby wprowadzić zmiany w organizacji i usprawnić środowisko pracy, musimy znać potrzeby naszych pracowników. Przyjemnością dla nas było zrealizowanie grup fokusowych, podczas których pytaliśmy zarówno pracowników, jak i naszych stażystów o ich punkt widzenia oraz potrzeby.

Obserwowaliśmy narrację, według której budują swoją perspektywę postrzegania świata wynikającą zarówno z roli pracownika, jak i potencjalnego klienta naszych sklepów.

To tzw. digital natives, mobilni, często podróżujący i chętnie zmieniający miejsce zamieszkania. Ich nastawienie do pracy znacząco różni się od podejścia, które realizowali ich poprzednicy. Są bardziej wymagający. Oczekują elastyczności, dynamicznego środowiska pracy, jasno określonych możliwości rozwoju. We współpracy międzypokoleniowej możliwości rozwoju jest wiele i to dla obu stron.

Dlatego idąc o krok dalej, w naszej organizacji wdrażamy m.in. proces odwróconego mentoringu, w ramach którego młodsi pracownicy, często posiadający status summer trainees, czyli tych, którzy zdecydowali się pozostać w firmie po zakończeniu programu stażowego, dzielą się swoją wiedzą na temat nowoczesnych technologii i trendów z bardziej doświadczonymi pracownikami.

Jest to praktyka przynosząca korzyści obu stronom. Starsi wiekiem i stażem zdobywają bowiem wiedzę o nowych technologiach, a co za tym idzie, zyskują nową perspektywę, a młodsi – uczą się od nich umiejętności przywódczych i zarządzania, poznają od podszewki funkcjonowanie biznesu.

Zmiana jest koniecznością

Bez wątpienia pokolenie Z wnosi do firmy nową energię i świeże spojrzenie na świat i bywa nieocenione dla innowacyjności i rozwoju organizacji. Jego wymagania i pragnienia są inne niż wcześniejszych generacji, a dostosowanie się do jego oczekiwań to klucz do sukcesu we współczesnym, dynamicznym świecie biznesu.

Musimy jednak pamiętać, że generacja Z nie chce zmieniać swoich wartości ani standardów. To my jako organizacja musimy dostosować naszą strategię i praktykę do jego potrzeb. Firmy, które potrafią dostosować się do ich potrzeb i oczekiwań, mogą zyskać zaangażowanych, innowacyjnych i lojalnych pracowników.

Kluczowe jest promowanie elastyczności, wartości i odpowiedzialności społecznej oraz stworzenie środowiska sprzyjającego współpracy i zdrowiu psychicznemu. Wykorzystując potencjał Gen Z, firmy mogą nie tylko poprawić swoje wyniki, ale również stworzyć bardziej dynamiczne i przyszłościowe miejsca pracy. Jako dyrektorka HR widzę ogromny potencjał w uczeniu się od młodszych pokoleń i wdrażaniu rozwiązań, które przynoszą korzyści całej organizacji.

Zmiany są koniecznością, a adaptacja do wymagań, jakie każdej organizacji narzuca pokolenie Z, to klucz do budowania silnej i nowoczesnej firmy. A to dopiero początek zmian, bo przecież za rogiem czeka już kolejna generacja… Alpha.

Publikacja pojawiła się w drukowanym dodatku Rzeczpospolita Biznes 20.08.2024 r.